Justin M. Deonarine adalah seorang psikolog organisasi industri dengan Psikometri Kanada , sebuah Organisasi Pengusaha (EO) - perusahaan anggota yang menyediakan layanan konsultasi penilaian untuk membantu bisnis merekrut individu yang tepat dan mengembangkan tim dan pemimpin. Justin terlibat dalam penelitian berbasis data untuk mengembangkan solusi khusus yang membantu individu dan organisasi mengoptimalkan kinerja. Kami bertanya kepadanya tentang masalah budaya perusahaan yang terputus. Inilah yang dia bagikan:
Pengusaha dan pemimpin bisnis sering kali percaya bahwa mereka memiliki kekuatan untuk membentuk budaya perusahaan mereka . Tapi, apakah mereka?
berapa umur natalie imbruglia
Saya baru-baru ini menganalisis studi kasus yang membuka mata tentang rantai ritel nasional dengan lebih dari 20.000 karyawan di mana kepemimpinan senior mempromosikan pemikiran inovatif sebagai nilai inti . Untuk mendukung nilai itu, Sumber Daya Manusia bersikeras bahwa pendekatan inovatif adalah persyaratan untuk setiap posisi, termasuk karyawan garis depan. Namun, tim manajemen garis depan tidak setuju, mengakui bahwa pemikiran inovatif tidak penting untuk sukses dalam layanan garis depan.
Inilah bagian yang membuka mata: Data penilaian psikometri selama bertahun-tahun mengungkapkan selera inovasi yang agak rendah low di semua tingkatan organisasi --termasuk kepemimpinan senior. Faktanya, mengikuti aturan yang ditetapkan adalah salah satu sifat kuat yang ditunjukkan di seluruh perusahaan.
Untuk rekap, kepemimpinan senior ingin karyawan berinovasi, tetapi pada kenyataannya, inovasi mengambil kursi belakang untuk prosedur yang telah ditetapkan. Jadi, mengapa ini terjadi?
Ini adalah skenario umum yang mengejutkan. Perusahaan di semua industri menyadari nilai membangun budaya perusahaan 'hebat'. Setiap tahun, ribuan posting ditulis tentang bagaimana membangun atau memanfaatkan budaya 'hebat'. Google itu, dan Anda akan mendapatkan lebih dari 581 juta hasil. Namun, budaya perusahaan yang 'hebat' tidak secara otomatis menghasilkan kesuksesan bisnis. Perusahaan dengan budaya 'hebat' bisa gagal, sementara banyak perusahaan dengan budaya 'beracun' berkembang pesat .
Mengapa 'hebat' dalam tanda kutip? Karena tepat budaya--budaya yang akan 'hebat' untuk organisasi Anda--bukanlah solusi satu ukuran untuk semua. Tidak ada formula ajaib untuk berhasil membangun budaya yang berhasil dalam bisnis Anda. Budaya perusahaan sering dimodelkan setelah beberapa perusahaan yang sukses, tetapi apakah setiap aspek dari budaya tersebut akan berhasil? anda organisasi yang unik?
Pandangan yang berbeda dari budaya perusahaan
Saya melihat budaya perusahaan sebagai entitas Gestalt: Individu memiliki sikap dan nilai yang sama, dan budaya muncul dari kesamaan itu -- baik positif maupun negatif. Tetapi penting untuk diingat bahwa budaya yang berbeda bekerja untuk kelompok yang berbeda. Misalnya, beberapa organisasi mendukung budaya kejam dan orang-orang yang berkembang dalam persaingan menyukainya. Yang lain menganggap budaya memotong tenggorokan sebagai negatif dan menghindarinya, lebih memilih suasana kooperatif.
Dua ciri utama dari budaya yang baik untuk perusahaan Anda adalah:
- Budaya Anda memungkinkan semua orang di perusahaan untuk sukses.
- Budaya Anda bekerja untuk semua orang yang terlibat.
Sesederhana itu.
Dapatkah tim kepemimpinan mempengaruhi budaya?
Apakah kepemimpinan memiliki suara dalam budaya organisasi? Beberapa, tapi mungkin tidak sebanyak yang Anda pikirkan atau mungkin diinginkan oleh para pemimpin. Pemimpin dapat menerapkan kebijakan yang akan menguntungkan organisasi (jam kerja fleksibel), tetapi keinginan aktual dari kepemimpinan senior (inovasi yang mengganggu) belum tentu dapat terwujud.
Ketika para pemimpin menyadari kebutuhan diri mereka sendiri dan karyawan, nilai-nilai yang beresonansi muncul dan mengarahkan semua orang ke arah yang sama--ciri budaya perusahaan yang 'terhubung'.
Jika para pemimpin tidak menyadari diri mereka sendiri dan orang lain, kelompok-kelompok dengan nilai-nilai yang berbeda terbentuk dan berbenturan. Budaya 'terputus' muncul, dan kelompok-kelompok bersaing untuk mempromosikan budaya yang paling sesuai dengan kepentingan mereka. Kelayakan, rasionalitas dan penerimaan diabaikan.
gina montaner mantan jorge ramos
Apa saja tanda-tanda budaya perusahaan yang terputus?
Bagaimana Anda bisa mengenali budaya perusahaan yang terputus? Tanda-tanda umum termasuk pergantian tinggi, moral rendah, kurangnya produktivitas, karyawan yang tidak bahagia dan klien yang berpotensi tidak puas. Dan hati-hati dengan komentar ini di situs web peringkat pemberi kerja:
- 'Karyawan dibungkam dan diperlakukan seperti anak domba di rumah jagal.'
- 'Perusahaan akan berjalan jauh lebih lancar dengan CEO yang menyingkir.'
- 'Saran untuk manajemen: Jangan pernah masuk kantor. Kami lebih baik tanpamu.'
Bagaimana Anda dapat menghindari budaya yang terputus?
Jelas, tidak ada perusahaan yang menginginkan ulasan seperti itu muncul di pencarian Google. Seperti banyak 'penyakit', pencegahan adalah kuncinya. Sangat penting untuk mengidentifikasi dan mengurangi pemutusan hubungan sebelum karyawan pergi dan memposting ulasan negatif.
Dalam studi kasus yang disebutkan sebelumnya, keberatan tim manajemen menjadi peringatan bagi HR. Mereka menyadari bahwa inovasi--meskipun itu adalah sifat yang selaras dengan nilai-nilai organisasi--tidak akan membawa kesuksesan karyawan dalam peran garis depan. Komunikasi terbuka menyelamatkan potensi masalah pergantian perusahaan--dan mungkin beberapa ulasan negatif.
Dengan kata lain, sangat penting untuk terhubung dengan semua tingkat organisasi Anda. Pelajari apa tantangan mereka, dan pahami apa yang dibutuhkan karyawan untuk berhasil.
Penilaian psikometri dapat menjadi titik awal yang kuat dalam membangun atau mempertahankan budaya perusahaan yang terhubung. Mereka menyediakan kerangka kerja untuk membantu individu memahami diri mereka sendiri (kesadaran diri) dan orang lain (kesadaran lain).
Budaya perusahaan adalah perpanjangan dari kesadaran lain di tingkat organisasi. Sementara kerangka kerja ini membantu individu memahami diri mereka sendiri dan orang-orang di sekitar mereka, kerangka kerja yang konsisten dalam perusahaan membantu mempromosikan munculnya nilai-nilai bersama--dan oleh karena itu, budaya yang terhubung.
