'Pemutusan Hubungan Kerja' adalah tindakan pemberi kerja untuk memberhentikan karyawan karena kekurangan pekerjaan. Istilah ini berkonotasi bahwa pemutusan itu bersifat sementara—tetapi mungkin juga menjadi permanen. Sebuah 'perampingan' berarti melepaskan karyawan karena operasi tidak lagi membutuhkan mereka; reorganisasi atau restrukturisasi lembaga telah menghilangkan lapangan pekerjaan. 'Pengukuran yang tepat' eufemistik kadang-kadang diganti—dengan manajemen yang lebih datar, asumsi seseorang. Sebuah 'RIF', yang merupakan singkatan dari 'reduction in force,' adalah istilah lama dan agak langsung, sumbernya yang paling mungkin adalah perubahan pekerjaan pemerintah dan militer: keduanya benar-benar terjadi dari waktu ke waktu. Tambahan terbaru untuk terminologi yang menggelikan ini (setidaknya dari sudut pandang karyawan) adalah 'outsourcing' atau 'off-shoring', yang berarti bahwa pekerjaan dipindahkan ke organisasi lain baik di dalam negeri maupun di luar negeri.
a1 cinta dan kekayaan bersih hip hop
PHK adalah akibat wajar yang diperlukan untuk pekerjaan musiman atau intermiten yang umum di beberapa industri, misalnya dalam konstruksi, di mana aktivitas bangunan biasanya melambat atau berhenti di bulan-bulan musim dingin dan dilanjutkan di musim semi. Industri yang memproduksi barang yang dijual untuk penggunaan musim dingin sering kali memiliki tingkat produksi yang tinggi (termasuk banyak lembur) di musim panas. Kebalikannya terjadi ketika barang musim semi dan musim panas dibuat di musim dingin. Industri yang sangat terkait dengan musim turis biasanya memiliki PHK. Orang-orang yang dipekerjakan dalam jenis kegiatan ini beradaptasi dengan pemutusan hubungan kerja dengan memiliki bentuk pekerjaan alternatif di 'musim sepi'. PHK juga terjadi pada saat ekonomi menurun karena permintaan secara keseluruhan menurun. Produsen akan mengurangi dari tiga shift menjadi dua atau satu atau melepaskan beberapa karyawan meskipun hanya mengoperasikan satu shift. Tetapi PHK yang didorong oleh ekonomi tidak permanen, dan pekerja 'dipanggil kembali' ketika keadaan membaik lagi. Berdasarkan statistik yang dikumpulkan oleh Departemen Tenaga Kerja AS (DOL), PHK massal yang diperpanjang telah mempengaruhi rata-rata 1,3 juta karyawan pada periode 1996 hingga 2003—pada tingkat yang lebih tinggi selama periode resesi yang dimulai pada tahun 2000, pada tingkat yang lebih rendah pada tahun 1990-an yang sedang booming. .
Pekerja yang diberhentikan tidak memiliki jaminan dipanggil kembali bekerja; demikian pula, majikan mungkin tidak dapat mempekerjakan kembali tenaga kerja jika kontrak tidak diperpanjang atau bisnis tidak berjalan. Dalam dekade terakhir ini, PHK itu sendiri telah menjadi eufemisme untuk pengurangan kekuatan. Ini adalah tanda yang jelas saat DOL mulai mengumpulkan data tentang PHK pada April 1995 untuk pertama kalinya dan sejak itu menerbitkan data tersebut setiap bulan. Yang lebih menarik lagi adalah fakta bahwa DOL kemudian menambahkan kategori seperti PHK karena 'relokasi ke luar negeri' dan 'persaingan impor'—kategori terakhir yang menunjukkan pekerjaan yang hilang karena pekerjaan internal telah digantikan oleh impor. Semua ini menunjukkan bahwa istilah 'pemutusan hubungan kerja' secara tidak sadar masuk ke dalam kategori 'perampingan'.
Perampingan biasanya memiliki beberapa penyebab yang salah satunya dapat meningkatkan produktivitas. Menurut produktivitas DOL di bidang manufaktur (output per jam) meningkat rata-rata 4,4 persen tahun dari tahun 1995 hingga 2005 dan 2,3 persen setahun dalam bisnis secara keseluruhan. Jika permintaan barang dan jasa stabil, ini berarti bahwa setiap tahun lebih sedikit pekerja yang dibutuhkan untuk memasok perekonomian. Faktor kedua di balik perampingan adalah penurunan pendapatan karena ekonomi yang buruk atau meningkatnya persaingan asing. Terakhir, jika tenaga kerja tersedia dengan biaya lebih rendah di luar negeri dan pekerjaan dapat dialihkan, bisnis akan merelokasi pekerjaan untuk mengurangi biaya.
Aliran berita bisnis setidaknya selama tahun 1990-an dan pertengahan 2000-an tampaknya menunjukkan bahwa faktor-faktor ini sangat banyak hadir, bahkan kesejahteraan perusahaan dan PHK berbanding terbalik—seperti yang ditunjukkan oleh contoh berita utama: Saham Compaq Naik 8% pada Penjualan dan Prakiraan Pekerjaan (The New York Times, 9 Oktober 1992; artikel tersebut mengutip penghapusan 1.000 pekerjaan); Saham Naik karena Berita Kemungkinan PHK yang Lebih Besar (Annex News Watch, 29 September 2004, tentang EDS); dan Ford Pangkas Pekerjaan, Saham Naik (CBS News, 24 Januari 2006). Banyak lagi cerita yang membawa pesan yang sama di tubuh—jika tidak di tajuk utama. Yang pasti, saham naik pada berita apa pun bahwa perusahaan—terutama perusahaan bermasalah—menghemat biaya. Penting dalam konteks saat ini adalah bahwa begitu banyak perusahaan melepaskan pekerjaan sebagai cara untuk memotong biaya.
BISNIS KECIL TIDAK DIKECUALIKAN
Usaha kecil juga tunduk pada pola musiman dan oleh karena itu memberhentikan karyawan sesuai kebutuhan, memanggil mereka kembali di lain waktu. Lebih menyakitkan lagi, bagaimanapun, usaha kecil juga harus menanggapi tekanan ekonomi dan pasar dan oleh karena itu kadang-kadang harus mengurangi lapangan kerja karena pendapatannya tidak ada. Oleh karena itu, setiap pemilik harus memiliki rencana dan kebijakan untuk mengurangi pekerjaan secara permanen. Teknik manajerial tersebut meliputi 1) kesesuaian dengan hukum, 2) komunikasi yang tepat, dan 3) bantuan karyawan, kadang-kadang disebut 'outplacement' dalam jargon sumber daya manusia.
Dalam bahasa umum, masalah pertama didasarkan pada keadilan tetapi keadilan ditegakkan oleh pekerjaan dan patung-patung hak-hak sipil. Saat mengurangi tenaga kerja, pemilik harus mendasarkan tindakannya pada persyaratan bisnis dan bersandar ke belakang untuk menghindari kesan bias terhadap minoritas yang dilindungi: wanita, penyandang cacat, ras minoritas, pekerja di atas usia empat puluh, dan veteran. Dalam kebanyakan kasus, pemutusan hubungan kerja akan didasarkan pada fungsi yang tidak lagi dapat didukung; jika ini harus dikurangi daripada dihilangkan, kriteria netral seperti masa kerja dapat digunakan, dengan sebagian besar karyawan junior diberhentikan terlebih dahulu. Aturan seperti itu juga akan berlaku jika pengurangan menyeluruh, berdasarkan persentase dari semua karyawan, diadopsi. Aturan yang diterapkan harus dipublikasikan sehingga keadilan mereka terlihat oleh semua yang terlibat, apakah mereka tinggal atau pergi.
Komunikasi penting baik untuk menjaga moral karyawan tetap dipertahankan maupun untuk menjaga itikad baik dari mereka yang diberhentikan. Mereka mungkin akan kembali lagi. Praktek mengumumkan perampingan pada hari Jumat atau sehari sebelum Natal mencerminkan sangat merugikan pada keberanian dan kebijaksanaan pemilik, tentu saja. Karyawan mungkin harus pergi, tetapi mereka menghargai pernyataan yang jelas tentang alasan mengapa mereka diberhentikan dan ingin mendapat pemberitahuan sebanyak mungkin. Beberapa pemilik merasa bahwa mereka mungkin kehilangan tenaga efektif dari mereka yang diberhentikan dengan mengumumkan lebih awal; tetapi dalam hampir semua situasi seperti itu, karyawan telah lama mengantisipasi masalah; oleh karena itu pemberitahuan awal sebenarnya dapat meningkatkan produktivitas selama periode ini dengan menghilangkan ketidakpastian. Jika aturan seleksi jelas adil dan tidak memihak, semua karyawan akan bereaksi positif terhadap perusahaan. Dan ini akan menjadi dua kali lipat benar jika pengumuman tersebut mencakup informasi tentang bantuan yang akan diberikan majikan kepada mereka yang pergi.
Memberikan bantuan outplacement melibatkan kerja ekstra di pihak pemilik tetapi selalu memiliki efek yang menguntungkan. Bantuan tersebut mungkin melibatkan mendapatkan bantuan dari satu atau lebih agen tenaga kerja, memberikan informasi tentang cara mengajukan tunjangan pengangguran, konseling oleh pemilik atau pihak ketiga, membantu mempersiapkan resume yang baik, memberikan petunjuk dan kontak, dan menyiapkan surat rekomendasi.
Banyak pemilik, secara alami, merasa perlu untuk berhemat sebagai tanda kegagalan pribadi—dan ini terlepas dari rekam jejak yang baik dari pekerjaan yang lama dan sukses dari banyak orang. Pengalaman, bagaimanapun, mengajarkan bahwa bisnis memang mengalami pasang surut—dan juga mengajarkan bahwa pemilik akan mendapat manfaat dari meminimalkan frustrasinya sendiri. Cara yang baik untuk melakukannya adalah mencoba membantu mereka yang terkena dampak.
ALTERNATIF UNTUK MENURUNKAN
Beberapa perusahaan telah, dan terus memiliki, kebijakan 'tidak ada PHK' atau, lebih realistis, filosofi 'tidak ada PHK'. Julia King, menulis di dunia komputer , menggambarkan dua perusahaan seperti itu, Lincoln Electric Co. dan FedEx Corp. 'Praktek ketenagakerjaan menggunakan nama yang berbeda,' tulis King, 'tetapi semangat dan strategi bisnis di balik mereka adalah sama. Dengan menghindari perampingan sebagai masalah nilai-nilai perusahaan, kedua perusahaan ingin menciptakan tenaga kerja yang sangat setia dan produktif, yang pada gilirannya menghasilkan peringkat kepuasan pelanggan yang tinggi dan hasil akhir. Dan sejauh ini, ini adalah strategi yang tampaknya bekerja dengan baik, baik di saat ekonomi baik maupun buruk.'
Elizabeth Smith Barnes, menulis di Manajemen tenaga kerja menggambarkan kebijakan larangan PHK Hypertherm, Inc. Barnes memberikan kutipan jitu dari pendiri perusahaan, Dick Couch, mengungkapkan pola pikir di balik kebijakan tersebut. 'Saya menghadiri konferensi tentang kewirausahaan di Dartmouth,' kata Barnes mengutip Couch. 'Orang di sebelah saya adalah seorang kapitalis ventura muda yang sangat cerdas yang percaya bahwa tujuan bisnis adalah untuk memaksimalkan ekuitas pemegang saham. Saya katakan bahwa tujuan bisnis adalah untuk memuaskan pelanggan dan berfokus pada pengembangan dan kesejahteraan rekan Anda, dari mana hal-hal baik akan terjadi—termasuk manfaat 'tidak disengaja' bagi pemegang saham. Tampaknya beberapa orang korporat tidak akan pernah memahami nilai tanpa PHK karena filosofi dasar mereka tentang tujuan bisnis kami sangat berbeda.'
Kebijakan tanpa-PHK tidak realistis bagi banyak usaha kecil, tetapi praktik para pemimpin menyarankan cara dan sarana untuk menghindari PHK dan menangani masalah biaya secara kreatif. Teknik yang disebutkan termasuk perekrutan yang sangat hati-hati, pelatihan silang karyawan sehingga banyak yang dapat berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, keterlibatan karyawan yang intens dalam bisnis melalui program dan inovasi yang disarankan, dan, dalam kasus ekstrem, pengurangan gaji atau pengurangan jam kerja. agar semua karyawan tetap tinggal—dan berbagi kesulitan bersama.
BIBLIOGRAFI
Barnes, Elizabeth Smith. 'Kebijakan Tanpa PHK.' Manajemen tenaga kerja . Juli 2003.
Chappel, Lindsay. 'Nissan Mengukur Pencari Kerja Detroit.' Berita Otomotif . 13 Maret 2006.
Kru, Vince. 'PHK Hanya Sebagai Upaya Terakhir.' Majalah Perawatan Rumah . 1 Maret 2006.
Raja, Julia. 'Pekerjaan untuk Hidup.' dunia komputer . 14 Januari 2002.
Langreth, Robert, dan Matthew Herper. 'Peringatan Badai.' Forbes . 13 Maret 2006.
berapa tinggi helen lasichanh
'PA Memeriksa Kehilangan Pekerjaan Terkait Penggabungan.' Intisari Berita Web Telecom . 17 Maret 2006.
'Pemutusan Hubungan Kerja Baru-baru ini di Industri Hipotek.' Berita Asal . Maret 2006.
Sheff, Harry. 'Ringkasan Berita Mingguan; Pembayaran Kembali, Serikat Pekerja, dan PHK—Ya ampun! Laporan singkat tentang berita pusat panggilan dari Tucson ke Dubai.' CommWeb . 9 Maret 2006.
Tobin, Bill. 'Terakhir di sekoci: Menjadi karyawan yang setia tidak menghalangi persiapan untuk menjadi RIFd. Adalah kepentingan terbaik Anda untuk bersiap menghadapi segala kemungkinan.' Plastik Modern di Seluruh Dunia . Maret 2006.
Departemen Tenaga Kerja AS. 'Statistik PHK Massal.' tersedia dari http://www.bls.gov/mls/home.htm . Diakses pada 30 Maret 2006.
Departemen Tenaga Kerja AS. 'Produktivitas dan Biaya.' tersedia dari http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Diakses pada 31 Maret 2006.
